I. Anzeigepflicht auch bei fortdauernder Erkrankung
Auch bei einer fortdauernden Arbeitsunfähigkeit ist der Arbeitnehmer gem. § 5 EntgFG (Entgeltfortzahlungsgesetz) verpflichtet, dies gegenüber dem Arbeitgeber anzuzeigen. Verstößt er hiergegen, wiegt dies jedoch weniger schwer, wenn er die Anzeige bei einer erstmaligen Erkrankung unterlässt. Im Rahmen der vorzunehmenden Interessenabwägung kann dies zu seinen Gunsten sprechen (LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 08.05.2019 – 10 Sa 52/18).
Im entschiedenen Fall war der gekündigte Arbeitnehmer zuvor mehrfach durch den Arbeitgeber abgemahnt worden, weil er es versäumt hatte, bei fortgesetzter Erkrankung jeweils die Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit gegenüber dem Arbeitgeber mitzuteilen. Das LAG sah trotz Abmahnungen die daraufhin erfolgte Kündigung durch den Arbeitgeber als nicht gerechtfertigt an.
II. Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall – Einheit des Verhinderungsfalls
Ist der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt und legt er in engem zeitlichen Zusammenhang eine Erstbescheinigung wegen eines anderen neuen Grundleidens vor, muss er im Streitfall darlegen und beweisen, dass die vorangegangene Arbeitsunfähigkeit zum Zeitpunkt der weiteren Arbeitsverhinderung beendet war. Sonst bleibt der gesetzliche Entgeltfortzahlungsanspruch auf die Dauer von 6 Wochen beschränkt (BAG, Urteil vom 11.12.2019 – 5 AZR 505/18).
Daraus folgt:
Nicht der Arbeitgeber muss beweisen, dass ein einheitlicher Verhinderungsfall vorliegt, sondern der Arbeitnehmer muss beweisen, dass zwei unterschiedliche Verhinderungsfälle vorliegen, deren erster zum Zeitpunkt des Eintritts des zweiten Verhinderungsfalls bereits beendet war. Kann er dies nicht beweisen, ist der Entgeltfortzahlungsanspruch auf 6 Wochen begrenzt.
III. Zulässige Befristung eines Arbeitsvertrags wegen vorübergehenden
Beschäftigungsbedarfs
Reicht für ein zeitlich begrenztes Projekt das vorhandene Stammpersonal nicht aus, so kann der Arbeitgeber für die Erledigung des Projekts zeitlich befristete Arbeitsverträge abschließen. Dies setzt aber voraus, dass die im Rahmen des Projekts wahrzunehmenden Aufgaben auf eine vorübergehende Dauer angelegt sind. Gegenüber den Daueraufgaben des Arbeitgebers muss es sich um abgrenzbare Zusatzaufgaben handeln (BAG, Urteil vom 21.08.2019 – 7 AZR 572/17).
Praxistipp:
Für die Befristung einer Stelle mit dem Sachgrund „vorübergehender Beschäftigungsbedarf“ kommt es also letztlich darauf an, Tätigkeiten zu finden, die nicht auf Dauer angelegt sind, sondern lediglich einen vorübergehenden Bedarf an Arbeitskraft benötigen. Bei entsprechender Arbeitsplatzgestaltung wird sich dies für eine Vielzahl von Beschäftigungsverhältnissen darstellen lassen.
