Auskunftsanspruch des nicht berücksichtigten Bewerbers

In seinem Urteil vom 19.04.2012 – Az. C 415/10 – hat sich der Europäische Gerichtshof erneut mit Fragen der Diskriminierung von Stellenbewerbern auseinander gesetzt.

In dem zugrunde liegenden Fall hatte sich eine russische Ingenieurin bei einer deutschen Firma als Softwareentwicklerin beworben.

Ohne Angabe von Gründen wurde ihre Bewerbung abgelehnt. Zu einem Vorstellungsgespräch wurde sie nicht eingeladen. Kurze Zeit darauf erschien eine weitere Anzeige, auf die sich die Klägerin erneut bewarb und wiederum ohne Angabe von Gründen abgelehnt wurde.

Mit ihrer Klage gegen den potentiellen Arbeitgeber verlangte sie Schadenersatz wegen Diskriminierung sowie Auskunft durch Vorlage der Bewerbungsunterlagen des letztlich eingestellten Bewerbers. Mit letzterem wollte sie nachweisen, dass sie besser qualifiziert sei, als der eingestellte Bewerber.

Der Europäische Gerichtshof hat zunächst nochmals darauf hingewiesen, dass es dem eine Diskriminierung Behauptenden obliegt, Tatsachen glaubhaft zu machen, die das Vorliegen einer Diskriminierung vermuten lassen.

Aus dieser Verpflichtung folgt allerdings kein Anspruch des vermeintlich oder tatsächlich diskriminierten Bewerbers auf Einsicht in entsprechende Unterlagen, auch wenn er hierdurch erst in die Lage versetzt wird, Tatsachen für eine Diskriminierung glaubhaft zu machen.

Die Bewerberin konnte also nicht die Herausgabe der Bewerbungsunterlagen des ihr vorgezogenen Stelleninhabers verlangen.

Allerdings hat der EuGH festgestellt, dass die Verweigerung jeglicher Information durch den Arbeitgeber eine Diskriminierung vermuten lassen kann.

Dieser neuerliche Schwenk in der Diskriminierungsrechtsprechung hat weit reichende Konsequenzen:

Wir hatten bisher empfohlen, die Absagen an Stellenbewerber möglichst nicht zu begründen. Diese Empfehlung kann nicht mehr uneingeschränkt aufrechterhalten werden.

Fragt der abgelehnte Bewerber nach den Gründen für die Ablehnung, so sollte ihm zumindest in knappen Worten dargelegt werden, nach welchen Kriterien die Auswahl getroffen wurde, selbstverständlich ohne Namensnennung der übrigen Bewerber. Dabei können neben harten Fakten auch alle weichen Faktoren bis hin zum „Bauchgefühl“ angeführt werden. Eine schriftliche Übergabe einer entsprechenden Dokumentation an den nachfragenden Bewerber ist nicht notwendig, wohl aber sollte betriebsintern dokumentiert werden. Dies gilt im Übrigen auch ohne dass ein abgelehnter Bewerber nachfragt. Stets sollten zumindest stichpunktartig die Kriterien, aufgrund derer ein Bewerber abgelehnt wurde, erfasst werden.

Dabei sollte es sich wohlweislich immer um Kriterien handeln, die nicht unter das Diskriminierungsverbot des AGG fallen.