Befristung von Arbeitsverträgen

1) Maßregelung gewährt keinen Weiterbeschäftigungsanspruch

In einer Entscheidung vom 21.09.2011 – 7 AZR 150/10 – hatte das BAG über eine sog. Entfristungsklage eines Arbeitnehmers zu entscheiden. Der Kläger war vom 01.04.2006 – 31.03.2008 im Rahmen eines befristeten Arbeitsverhältnisses angestellt. Ende Dezember 2007 wurde dem Kläger mitgeteilt, dass nicht beabsichtigt sei, das Arbeitsverhältnis über das Ende des Befristungszeitpunkts als unbefristetes fortzuführen.

Vorangegangen war eine kritische Anmerkung des Klägers auf einer Betriebsversammlung, die von Seiten der Geschäftsleitung negativ aufgenommen worden war. Der Kläger sah deshalb in der Weigerung des Arbeitgebers, ihn über den Be-fristungsablauf hinaus weiterzubeschäftigen, einen Verstoß gegen das Maßregelungsverbot in § 612 a BGB und verlangte aufgrund dessen seine unbefristete Weiterbeschäftigung.

Wie schon die vorangegangenen Instanzen hat das BAG den Anspruch auf einen unbefristeten Arbeitsvertrag und eine Weiterbeschäftigung verneint. Eine Zusage des Arbeitgebers auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags lag nicht vor. Für den Bereich des Gleichbehandlungsgesetzes regelt § 15 Abs. 6 AGG ausdrücklich, dass auch Verstöße gegen das Benachteiligungsverbot nicht zu einem Beschäftigungsanspruch führen.

Diese Wertung des Gesetzgebers in Bezug auf das AGG hat das Bundesarbeitsgericht auf das Maßregelungsverbot übertragen: Auch bei Verletzung des Maßregelungsverbots führt dies allenfalls zu einem Anspruch auf Schadenersatz, nicht aber zu einem Beschäftigungsanspruch.

2) Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz auch für GmbH-Geschäftsführer

Eher nur zufällig im Befristungsrecht spielt ein Fall, den der Bundesgerichtshof am 23.04.2012 – II ZR 163/10 – zu entscheiden hatte.

Der dortige Kläger war als medizinischer Geschäftsführer einer Klinik GmbH tätig. Der zugrunde liegende Dienstvertrag hatte eine Laufzeit von 5 Jahren. Zum Zeitpunkt der Beendigung der Befristung wäre der Kläger 62 Jahre alt gewesen.

Der Aufsichtsrat der GmbH weigerte sich, im Hinblick auf das Alter des Geschäftsführers dessen Anstellungsvertrag über den Befristungszeitraum hinaus zu verlängern und stellte stattdessen einen 20 Jahre jüngeren Bewerber ein.

Auf die Schadenersatzklage des Geschäftsführers hin bestätigte der Bundesgerichtshof, dass der Kläger aufgrund seines Alters benachteiligt worden ist.

Zwar richtet sich das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz grundsätzlich an Arbeitnehmer. § 6 Abs. 3 schützt jedoch auch Selbständige, Geschäftsführer und Vorstände, soweit es um den Zugang zur Erwerbstätigkeit oder den beruflichen Aufstieg geht. Durch die Versagung des Abschlusses eines weiteren Dienstvertrags aufgrund Alters war hier der Zugang zur Erwerbstätigkeit behindert. Der Arbeitgeber hat dem Kläger seinen Vermögensschaden zu erstatten und ein Schmerzensgeld zu leisten.

Wie schon zur vorangegangenen Entscheidung des BAG vom 21.09.2011 erläutert, besteht aber kein Anspruch auf Abschluss eines weiteren Anstellungsvertrags.

3) Nichtverlängerung eines Arbeitsverhältnisses ist nicht automatisch eine unzulässige Maßregelung

Auf eine bereits ältere Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 06.11.2003 – 2 AZR 690/02 – möchten wir noch hinweisen.

Im dortigen Fall war ein Arbeitnehmer bei einem Arbeitgeber mit zwei befristeten Arbeitsverträgen nacheinander tätig. Das erste befristete Arbeitsverhältnis war unstreitig wirksam. Die zweite Befristung scheiterte an § 14 Abs. 2 TzBfG, nämlich am fehlenden Befristungsgrund trotz vorangegangenen Arbeitsverhältnisses.

Der Arbeitnehmer begehrte die Feststellung, dass die Befristung unwirksam sei. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin noch im Rahmen der 6-Monatsfrist – also vor Geltung des Kündigungsschutzgesetzes – das Arbeitsverhältnis.

Hiergegen wandte sich der Arbeitnehmer mit der Behauptung, die Kündigung verstoße gegen das Maßregelungsverbot und sei treuwidrig.

Dem ist das BAG nicht gefolgt. Wenn die Befristung rechtsunwirksam ist, so liegt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vor. Ein solches Arbeitsverhältnis ist aber in den ersten 6 Monaten grundsätzlich ohne Angabe von Gründen kündbar. Wenn der Arbeitgeber von diesem Recht Gebrauch mache, werde der Arbeitnehmer nicht schlechter gestellt, als wenn von Anfang an ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vereinbart worden wäre.

Fazit:
Beruft sich ein Arbeitnehmer auf die Unwirksamkeit der Befristung, so sollte vorsorglich eine ordentliche Kündigung ausgesprochen werden.

Im Übrigen verweisen wir zu dieser Thematik auf unsere Info Nr. 2/2011 mit den dortigen weiteren Nachweisen.