Zulässigkeit der Frage des Arbeitgebers nach der Schwerbehinderung

Immer wieder besteht auf Arbeitgeberseite Unsicherheit, welche Fragen über die persönlichen Verhältnisse und Eigenschaften an den Arbeitnehmer gerichtet werden dürfen. Hierbei muss unterschieden werden zwischen Fragen im Zusammenhang mit der beabsichtigten Einstellung eines Arbeitnehmers und den Fragen im laufenden Arbeitsverhältnis.

Das Bundesarbeitsgericht hatte lange Zeit die Auffassung vertreten, dass, anders als die Frage zur Schwangerschaft, im Rahmen einer beabsichtigten Einstellung die Frage nach einer Schwerbehinderung des Arbeitnehmers gestellt werden dürfe (BAG, Urteil vom 03.12.1998 – 2 AZR 754/97). Denn an die Schwerbehinderteneigenschaft eines Arbeitnehmers knüpfen sich während der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses eine ganze Reihe von Rechten und Pflichten. So wird durch die Beschäftigung eines Arbeitnehmers der Arbeitgeber zu der Verpflichtung zur Zahlung einer Ausgleichsabgabe befreit, soweit er aufgrund der Zahl der bei ihm beschäftigen Arbeitnehmer grundsätzlich zur Beschäftigung von einer bestimmten Quote von Behinderten verpflichtet ist und diese Quote bisher nicht erreicht hat. Der schwerbehinderte Arbeitnehmer hingegen hat sowohl Anspruch auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz als auch auf 5 Tage Zusatzurlaub entsprechend der Regelung in § 125 SGB IX.

Im Hinblick auf das in § 81 Abs. 2 SGB IX enthaltene Diskriminierungsverbot, wie es auch Eingang in Art. 3 Abs. 3 S. 2 des Grundgesetzes gefunden hat, wird nunmehr aber die Auffassung vertreten, nach einer Behinderung dürfe nur dann gefragt werden, wenn ihr Fehlen eine wesentliche und entscheidende Anforderung für die vereinbarte berufliche Tätigkeit darstellt. Gefragt werden darf also nicht mehr, ob der Bewerber eine Behinderung hat, sondern allenfalls, ob er eine Behinderung hat, die es ihm unmöglich machen wird, die vertraglich zu vereinbarenden Aufgaben zu erfüllen.

Entgegen der bisherigen Rechtsprechung dürfte also die wahrheitswidrige Verneinung dieser Frage nur dann ein Anfechtungsrecht des Arbeitgebers begründen, wenn sich später herausstellen sollte, dass der Arbeitnehmer aufgrund einer tatsächlich verschwiegenen Behinderung nicht in der Lage ist, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 16.02.2012, AZ: 6 AZR 553/10) hat nun einen Fall zu entscheiden, in dem es darum ging, ob der Arbeitgeber im laufenden Arbeitsverhältnis berechtigt sei, nach einer Schwerbehinderung zu fragen. Dies hatte das Bundesarbeitsgericht im entschiedenen Fall bejaht. Nach dem dortigen Sachverhalt hatte der Arbeitgeber im Vorfeld einer von ihm beabsichtigten Kündigung alle Arbeitnehmer um Vervollständigung ihrer Daten gebeten und dabei u. a. gefragt, inwieweit eine Schwerbehinderung vorliege. Der Arbeitnehmer hatte eine Schwerbehinderung verneint. Nachdem ihm gekündigt worden war, hatte er dann allerdings mitgeteilt, er sei schwerbehindert, weshalb die ihm gegenüber ausgesprochene Kündigung ohne Zustimmung des Integrationsamts unwirksam sei. Dieser Meinung ist das Bundesarbeitsgericht nicht gefolgt. Der Arbeitgeber müsse für eine zutreffende Sozialauswahl die Schwerbehinderung berücksichtigen. Außerdem müsse von ihm bei bestehender Schwerbehinderung das Integrationsamt eingebunden werden. Eine Diskriminierung sei deshalb mit der Frage nach der Schwerbehinderung nicht verbunden. Hat das Arbeitsverhältnis also mehr als 6 Monate Bestand, der behinderte Mensch also Sonderkündigungsschutz, so ist die Frage des Arbeitgebers nach der Schwerbehinderung auch zulässig. Wird die Frage nicht wahrheitsgemäß durch den Arbeitnehmer beantwortet, kann er sich später auf eine fehlende Zustimmung des Integrationsamts nicht mehr berufen.

Unsere Empfehlung:

Sollte vor Ausspruch einer beabsichtigten Kündigung unklar sein, ob ein zu kündigender Mitarbeiter evtl. schwerbehindert ist, so wäre dies durch eine entsprechende Anfrage an den Mitarbeiter vor Kündigungsausspruch zu klären. Antwortet der Mitarbeiter hierauf nicht wahrheitsgemäß, so würde eine Schwerbehinderung im Zuge einer Kündigungsschutzklage des Mitarbeiters nicht mehr berücksichtigt, auch wenn eine Zustimmung des Integrationsamts – mangels Kenntnis des Arbeitgebers – nicht eingeholt wurde.