Rückzahlung von Ausbildungs- und Fortbildungskosten

Arbeitgeber sind gerne bereit, in ihre Mitarbeiter zu investieren. Aus- und Fortbildungsmaßnahmen werden deshalb häufig durch Arbeitgeber nicht nur befürwortet, sondern auch bezahlt, oft unter Fortzahlung der Vergütung während der Arbeitszeit. Allerdings wollen sich Arbeitgeber die Investition in die Bildung ihrer Mitarbeiter auch nutzbar machen. Scheidet ein Mitarbeiter deshalb kurz nach Abschluss einer genossenen Aus- oder Fortbildung aus, besteht das Bedürfnis, die aufgewandten Fortbildungskosten vom Arbeitnehmer zurückzuerhalten bzw. – durch eine entsprechende Fortbildungsvereinbarung - überhaupt zu verhindern, dass der betreffende Arbeitnehmer zeitnah nach Beendigung der Maßnahme das Unternehmen verlässt.

Mit der Geltung des Rechts der allgemeinen Geschäftsbedingungen auch im Arbeitsrecht sind den Arbeitgebern für die Vereinbarung von Rückzahlungsklauseln enge Grenzen gesetzt.

1.
Über die Rückzahlung von Aus- und Fortbildungskosten muss eine ausdrückliche Vereinbarung getroffen werden. Dies ist zwar formfrei möglich, eine Unterzeichnung einer entsprechenden Vereinbarung seitens des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers ist aber anzuraten.

2.
Die Vereinbarung ist vor der Aus- und Fortbildungsmaßnahme zu treffen. Dabei muss vom Arbeitgeber auf alle Folgen, die sich aus einer solchen Vereinbarung ergeben, klar und deutlich hingewiesen werden. Darunter fallen u. a. der zu erwartende Umfang einer Rückzahlung und die vorgesehene Bindungsdauer des Arbeitnehmers an das Unternehmen, falls er eine Rückzahlung vermeiden möchte.

3.
Der Arbeitnehmer muss durch die Aus- oder Fortbildungsmaßnahme einen geldwerten Vorteil erlangen. Ob dies der Fall ist, hängt davon ab, inwieweit die Fortbildungsmaßnahme seiner eigenen beruflichen Entwicklung dient und/oder bei einem potentiellen anderen Arbeitgeber zu erhöhten Einstellungschancen oder besseren Verdienstmöglichkeiten führt.

4.
Unwirksam sind Rückzahlungsklauseln, wenn die Fortbildungsmaßnahme ausschließlich dem betrieblichen Nutzen dient, beispielsweise weil der Arbeitgeber damit einer gesetzlichen Pflicht nachkommt (beispielsweise Fortbildungsmaßnahmen für Arbeitsschutzbeauftragte, Ersthelfer oder Datenschutzbeauftragte).

Auch für Berufsausbildungsverhältnisse, die dem Ausbildungsrecht unterliegen, ist die Vereinbarung von Rückzahlungsklauseln unwirksam.

Eine Unwirksamkeit wird auch angenommen, wenn der Arbeitnehmer für den Fall des Nichtbestehens einer Prüfung zur Rückzahlung verpflichtet sein soll. Hier wird unterstellt, dass der Arbeitgeber vor Aufnahme der Ausbildung und deren Finanzierung Gelegenheit hat, sich von der Eignung des betreffenden Arbeitnehmers zu überzeugen.

5.
Aus- und Fortbildungsdauer sowie die damit verbundenen Aufwendungen des Arbeitgebers einerseits und die Verpflichtung zur Rückzahlung für den Fall des Ausscheidens des Arbeitnehmers andererseits müssen in einem angemessenen Verhältnis stehen.

Im Einzelfall kann auch bei kürzerer Dauer der Fortbildung eine längere Bindung des Arbeitnehmers gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitgeber hierfür besonders hohe finanzielle Mittel aufzuwenden hat und/oder die Vorteile für den Arbeitnehmer aus dieser Fortbildung überproportional groß sind.

6.
Nach bisher geltender Rechtsprechung ist bei einer unzulässig langen Bindungsfrist des Arbeitnehmers diese auf ein angemessenes Maß zurückzuführen. Hierauf verlassen sollte man sich allerdings nicht. Es ist deshalb empfehlenswert, die Rückzahlungspflicht zu staffeln. Vorzugswürdig ist eine monatliche Staffelung, wonach beispielsweise bei einer Bindungsdauer von 2 Jahren die Rückzahlungspflicht um 1/24 je Monat des Verbleibs im Unternehmen reduziert wird.

7.
Die Rückzahlungspflicht darf nur auf ein solches Ereignis gestützt werden, das in den Verantwortungs- und Risikobereich des Arbeitnehmers fällt. Der Arbeitnehmer muss also die Beendigung des Arbeitsverhältnisses beeinflussen können und durch eigene Betriebstreue der Erstattungspflicht entgehen können. Dies ist nicht der Fall, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf einer betriebsbedingten Arbeitgeberkündigung beruht oder beispielsweise auf einer arbeitgeberseitigen Kündigung während der Probezeit ohne ein vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers.

8.
Häufig wird arbeitgeberseits versucht, den strengen Regeln der Fortbildungsklauseln dadurch zu entgehen, dass die Fortbildungsvereinbarung als Darlehensvertrag ausgestaltet ist. Dies nützt im Ergebnis wenig, nachdem die Rechtsprechung die Rückzahlung dieses Darlehens den gleichen rechtlichen Grundlagen zuordnet, wie die Vereinbarung einer Rückzahlungsklausel.

9.
Da wir immer wieder nach der Überlassung eines allgemein verwendbaren Vertragsmusters gefragt werden, ist im Hinblick auf die oben genannten Bedingungen festzustellen, dass eine einheitliche vertragliche Regelung sich nicht treffen lässt. Vielmehr ist jede Rückzahlungsklausel individuell für die beabsichtigte Fortbildungsmaßnahme zuzuschneiden.