Neues zur Überstundenvergütung

Für Konfliktstoff zwischen den Arbeitsvertragsparteien sorgt regelmäßig die Frage der Vergütungspflicht von Überstunden. Von Interesse sind deshalb drei kürzlich in diesem Zusammenhang ergangene Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts.

1.

Durch Urteil vom 17.08.2011 entschied das Bundesarbeitsgericht (AZ: 5 AZR 406/10), dass auch dann Mehrarbeitszeit über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus nicht ohne Weiteres zu vergüten ist, wenn eine entsprechende Regelung über eine pauschale Abgeltung im Arbeitsvertrag unwirksam ist.

In dem entschiedenen Fall war mit dem Arbeitnehmer ein Jahresgehalt in Höhe von € 80.000,00 vereinbart. Im Arbeitsvertrag fand sich der Passus:

„Durch die zu zahlende Bruttovergütung ist eine etwaig notwendig werdende Über- oder Mehrarbeit abgegolten.“

Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte der Arbeitnehmer Überstundenvergütung für rund 2 Jahre in Höhe von ca. € 40.000,00. Die Forderung wurde durch das Bundesarbeitsgericht zurückgewiesen. Die Arbeitsrichter waren der Meinung, das gezahlte Gehalt liege weit über dem Üblichen, was anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Position gezahlt werde. Wenn der Arbeitnehmer die Überstunden geleistet habe, in der Hoffnung, er werde Teilhaber des Unternehmens, so habe er eben auf eigenes Risiko gehandelt.

Dies gelte auch dann, wenn die Klausel zur pauschalen Abgeltung unwirksam sei, weil sie nicht bestimmt genug sei.

Pauschalabgeltungen von Überstunden sind insoweit nur wirksam, wenn sich ihnen entnehmen lässt, wie viele Überstunden von der Pauschale tatsächlich erfasst sind.

Ist die Vereinbarung einer Pauschalabgeltung mangels Bestimmbarkeit aber unwirksam, so ist letztlich § 612 BGB heranzuziehen, wonach bei Fehlen einer Vereinbarung die übliche Vergütung geschuldet wird. Hieraus will das Bundesarbeitsgericht entnehmen, dass bei entsprechend hoher monatlicher Vergütung die Bezahlung von Überstunden üblicherweise enthalten sei.

Beim Ergebnis dieser Entscheidung mag es eine Rolle gespielt haben, dass der klagende Arbeitnehmer Anwalt war und bekanntlich das Verhältnis zwischen Richtern und Anwälten nicht immer spannungsfrei ist.

Unsere Empfehlung:

Gerade bei Führungskräften oder Arbeitnehmern in gehobenen Positionen erwartet der Arbeitgeber meist stillschweigend, dass Überstunden ohne zusätzliche Vergütung geleistet werden. Deshalb finden sich auch selten entsprechende Regelungen im Arbeitsvertrag.

Vorzuziehen wäre zwar eine klare Regelung dahingehend, dass vom betreffenden Arbeitnehmer beispielsweise bis zu 10 oder 20 Überstunden pro Woche erwartet werden und dies im Arbeitsvertrag entsprechend niedergelegt wird. Falls dies nicht gewünscht ist, sollte zumindest die – unwirksame – Regelung aufgenommen werden, dass angesichts der Gehaltshöhe vereinbart wird, evtl. anfallende notwendige Überstunden mit dem gezahlten Gehalt abzugelten. Damit wird zumindest deutlich, dass die Abgeltung von Überstunden durch das allgemein gezahlte Gehalt aufgrund dessen überdurchschnittlicher Höhe aus Arbeitgebersicht gerechtfertigt ist.

2.

In seiner Entscheidung vom 21.09.2011 (AZ: 5 AZR 629/10) stellte das Bundesarbeitsgericht fest:

„Einen allgemeinen Rechtsgrundsatz, dass jede Mehrarbeit zu vergüten ist, gibt es nicht.“

Im entschiedenen Fall hatte der Arbeitnehmer allerdings im Rahmen seines Arbeitsverhältnisses Gelegenheit, daneben und in den Räumen des Arbeitgebers als Versicherungsvertreter tätig zu sein. Beide Tätigkeiten gingen ineinander über. Eine klare Abgrenzung der Arbeitszeiten erfolgte nicht. Wann der Arbeitnehmer reguläre Arbeitszeit leistete und wann er selbständig tätig war, war im Wesentlichen ihm überlassen. Bei einer solchen Verzahnung von selbständigen Tätigkeiten müssten deshalb besondere Umstände hinzutreten, dass der Arbeitnehmer erwarten könne, die Ableistung von Überstunden vergütet zu erhalten. Ohne eine konkrete Abrede sei dies bei der vorhandenen Konstellation nicht zu erwarten.

Unsere Empfehlung:

Will der Arbeitnehmer nicht Gefahr laufen, aufgrund der Vermengung von selbständiger und abhängiger Beschäftigung Überstunden nicht bezahlt zu erhalten, sollte auf eine entsprechende Regelung im Arbeitsvertrag gedrungen werden, wonach auch die Wahrnehmung selbständiger Tätigkeiten die Ableistung und Vergütung von Mehrarbeitsstunden im Rahmen der abhängigen Beschäftigung nicht ausschließt.

3.

Mit entgegen gesetztem Ergebnis, jedoch ganz auf der Linie der vorstehend zitierten Entscheidungen, hat das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 22.02.2012 (AZ: 5 AZR 765/10) entschieden, dass geleistete Überstunden immer dann zusätzlich zu vergüten seien, wenn nach den Umständen Mehrarbeit nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Im entschiedenen Fall hatte sich im Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers der Passus befunden, dass Überstunden auch ohne besondere Vergütungen geleistet werden sollten. Der Arbeitnehmer hatte allerdings nur einen Bruttolohn von € 1.800,00 monatlich.

Das Gericht sah die pauschalierte Vergütungsregelung wegen fehlender Bestimmtheit als unwirksam an. Der Arbeitnehmer habe gar nicht erkennen können, welche Arbeitsleistung er für das vereinbarte Bruttoentgelt schuldet. Aufgrund der geringen Höhe des Gehalts ergäbe sich deshalb aus § 612 Abs. 1 BGB, dass neben diesem geringen Gehalt üblicherweise für geleistete Überstunden eine Vergütung geschuldet sei.

Unsere Empfehlung:

Soll bei mittleren oder niedrigen Einkommen die Ableistung von Überstunden mit eingeschlossen sein, ist die maximale Zahl der zu leistenden Überstunden pro Monat in den Vertrag aufzunehmen. Der sich bei Einrechnung aller Überstunden ergebende Stundenlohn sollte sich dann am allgemeinen Lohnniveau im Wirtschaftsgebiet, zumindest aber an den Tariflöhnen des jeweiligen Wirtschaftszweigs orientieren. Liegt das Gehalt unter Einbeziehung der Überstunden unter 70 % des Tariflohns, wäre eine solche Vereinbarung sittenwidrig. Als Folge wären dennoch Überstunden zu bezahlen.