Geltung einer betrieblichen Übung

Eine betriebliche Übung liegt nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts immer dann vor, wenn der Arbeitgeber regelmäßig Leistungen oder Vergünstigungen an Arbeitnehmer gewährt und die Arbeitnehmer aus der regelmäßigen Wiederholung schließen können, dass ihnen diese Leistungen oder Vergünstigungen auch künftig und auf Dauer gewährt werden sollen (vgl. hierzu für viele: BAG, Urteil vom 28.06.2006, 10 AZR 385/05).

Wie häufig eine Leistung durch den Arbeitgeber gewährt werden muss, damit sie zur betrieblichen Übung wird, kann nicht allgemein gesagt werden. Üblicherweise wird von einer dreimaligen Gewährung ausgegangen.

Diese Gewährung muss allerdings nicht in der Person desjenigen Arbeitnehmers gegeben sein, der sich auf die betriebliche Übung beruft. Werden beispielsweise bei Betriebsjubiläen üblicherweise Geld oder Sachgeschenke an Mitarbeiter gegeben, so kann sich auch derjenige Arbeitnehmer auf eine betriebliche Übung berufen, der selbst erstmals ein Betriebsjubiläum hat.

Eine betriebliche Übung ist auch – entgegen dem Namen – nicht zwangsläufig betriebsbezogen. Der Arbeitgeber kann die betriebliche Übung unternehmensweit praktizieren oder aber auch auf einzelne Abteilungen oder einzelne Arbeitsverhältnisse beschränken. Derartige Beschränkungen müssen allerdings einen sachlichen Differenzierungsgrund beinhalten, wenn sie nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen sollen.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wird in einem wiederholten Verhalten des Arbeitgebers eine Willenserklärung an die Arbeitnehmer gesehen, eine bestimmte Leistung dauerhaft zu gewähren. Diese Willenserklärung wird durch die Arbeitnehmer meist stillschweigend angenommen, in dem sie sich gegen die Leistung nicht zur Wehr setzen. Damit kommt eine Vereinbarung zustande, die als betriebliche Übung Bestandteil der einzelnen Arbeitsverhältnisse wird.

Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg - 11 Sa 70/10 - hatte sich nun mit dem Fall zu befassen, dass ein Arbeitnehmer in einen Betrieb eintrat, in dem seit Jahren Weihnachtsgratifikationen bezahlt wurden. Das Landesarbeitsgericht hatte hierzu festgestellt, dass eine solche regelmäßige Zahlung betriebliche Übung auch jedem neu in das Unternehmen eintretenden Arbeitnehmer zugute kommt.

Allerdings hatte der Arbeitgeber behauptet, die Weihnachtsgratifikation sei Jahr für Jahr unter einen Freiwilligkeitsvorbehalt gestellt worden, den sich auch der neu eintretende Arbeitnehmer zurechnen lassen müsse.

Das LAG Baden-Württemberg stimmte in seinem Urteil vom 25.11.2010 stimmte der Meinung des Arbeitgebers zu: Ebenso wie eine betriebliche Übung für den neu eintretenden Arbeitnehmer gelte, gelte für ihn auch ein bestehender Freiwilligkeitsvorbehalt.

Allerdings stellte das Gericht auch fest:

Will der Arbeitgeber eine Weihnachtsgratifikation auch gegenüber dem neu eintretenden Arbeitnehmer unter einem Freiwilligkeitsvorbehalt stellen, so muss er den Arbeitnehmer entweder im Arbeitsvertrag oder in einer sonstigen Erklärung deutlich auf die Freiwilligkeit seiner Leistung hinweisen. Die spätere Erklärung des Arbeitgebers, es habe irgendwann irgendwo einen Aushang am schwarzen Brett geben, den der neu eintretende Arbeitnehmer hätte zur Kenntnis nehmen können, genügt nicht.

Fazit:

Werden Leistungen des Arbeitgebers unter Freiwilligkeitsvorbehalt gewährt, muss dieser Vorbehalt auch gegenüber dem neu eintretenden Arbeitnehmer deutlich erklärt werden, am besten in Schriftform und bereits innerhalb des Arbeitsvertrags.