Benachteiligung von Behinderten bei der Stellenbesetzung

Auch wenn die Einführung des allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) nicht zu der befürchteten Prozessflut geführt hat, kommt es doch immer wieder zu gerichtlichen Entscheidungen, die für Arbeitgeber von hoher – auch finanzieller – Bedeutung sind.

Anders als im sonstigen Prozessrecht muss ein vermeintlich oder tatsächlich Benachteiligter gemäß § 22 AGG die Benachteiligung nicht beweisen, sondern zunächst einmal nur Indizien vorbringen, die eine Benachteiligung vermuten lassen.

Ein solches Indiz hat das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 13.10.2011
- 8 AZR 608/10 - in der Verletzung der Pflichten aus § 81 Abs. 1 S. 1 und 2 SGB IX gesehen. Nach dieser Bestimmung ist der Arbeitgeber zum einen verpflichtet zu prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen besetzt werden können. Zum anderen hat er diesbezüglich frühzeitig Kontakt mit der Agentur für Arbeit aufzunehmen.

Im entschiedenen Verfahren hatte der Arbeitgeber dies unterlassen, was das Bundesarbeitsgericht als Indiz für eine verbotene Benachteiligung schwerbehinderter Menschen bei der Stellenbesetzung ansah.

Das besondere dieses Falles lag darin, dass die vom abgelehnten schwerbehinderten Bewerber eingereichten Bewerbungsunterlagen keinerlei Hinweis auf die bestehende Schwerbehinderung enthielten.

Gleichwohl sah das Bundesarbeitsgericht einen Anspruch des abgelehnten schwerbehinderten Bewerbers auf Entschädigung gemäß § 15 Abs. 1 AGG als begründet an. Der Arbeitgeber konnte nicht darlegen, warum er die Pflicht zur Prüfung einer Besetzung der freien Arbeitsplätze mit Schwerbehinderten unterlassen hatte. Er konnte außerdem nicht darlegen, warum er es verabsäumt hatte, sich mit der Agentur für Arbeit in Verbindung zu setzen.

Unsere Empfehlung:

Für jede freie zu besetzende Stelle sollte zunächst intern dokumentiert werden, dass die Besetzungsmöglichkeit mit einem schwerbehinderten Menschen geprüft wurde. In Stellenausschreibungen sollte auf diesen Umstand hingewiesen werden, falls auch schwerbehinderte Menschen als Bewerber in Betracht kommen. Parallel zur internen oder externen Ausschreibung sollte vorsorglich die Agentur für Arbeit nach einem geeigneten schwerbehinderten Bewerber angefragt werden und dies entsprechend schriftlich dokumentiert werden.